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从零开始,如何打造出一个好的运营团队

 2019-03-26 11:57  来源:A5用户投稿  我来投稿

  2019年创业最赚钱的50个项目

独行快,众行远。一个人能力再强,也干不过一个?#31185;?#30340;团队,当下摆在我面前的头等大事,便是如何打造出一个好的运营团队,为公司的推广业务舔砖加瓦。在之前的工作中,也带过团队,也做过完整的项目,因为当时年轻,对团队的理解还不够深,只能依葫芦画瓢来做管理,现在到了而立之年,在打造一个好的团队理解上,又有了新的?#29616;?#36825;里简单的分享给大家。

首先一个好的运营团队是如何定义的?我对好的团队的理解是,能战斗,能吃苦,能做出效果。这三条缺一不可,能战斗要求团队能胜任工作,如果工作都做不了,就没有后话了。能吃苦,简单来说是能加的了班,为了完成工作任劳任怨,没有怨言。能做出效果是最重要的,评价一个团队的好坏更多的是以KPI为标准的,KPI的高低和效果直接有关。

所以,要打造一个好的运营团队,通俗来说是:能把工作做好,有紧急情况也能主动的加班解决问题,甚至为了优化数据,而主动的想解决方案,?#20146;?#39537;动,而不是被动的去做事情,至于做出效果,这个就?#24378;?#39564;我的管理协调水平了。

例如我现在每天只想两个问题:做什么和不做什么?优先做什么和次要做什么?不要小看这两个问题,团队的工作时长是有限的,如果浪费在无效的工作上面,效率会极低,我要保证的是把80%的精力,投入到核心的20%的工作上面,保证效果产出是当务之急。所以,在人员招聘上,我优先招聘了对效果有帮助的两个岗位:渠道运营和广告投放。

接下来,进入主题,我从以下5个方面来阐述下,打造一个好的运营团队需要注意的事项,这几个方面?#20174;?#25105;对之前牛掰团队的共性分析,只要做到以下五点,团队不好才怪。

一、招到?#31185;?#30340;人

二、良好的培训制度

三、健全的岗位制度

四、良性的团队氛围

五、正确的目标和分工

一、招到?#31185;?#30340;人

招人这块我有个观点,也是观察了成百上千号?#35828;?#20986;的结论:绝大多数人都可以培养,这个绝大多数指的是98%以上的人,那种个别的,胜任不了工作的在我这么多年工作中,也就只遇到过一两个,几乎可以忽略。但为什么我们的印象中,有不少人确实做不好工作而被劝退的呢?用一句古话来解释,用人所长,世上无不可用之人;用人所短,世上无可用之人。如果一个人在某个公司做的一塌糊涂,换了一家公司经常得好评,?#24378;?#20197;肯定的说,是上一家公司领?#21450;才?#30340;工作不合理导致的。

招到?#31185;?#30340;人,一靠多面试,二靠缘分。就和找女朋友似的,见的多,不如缘分到。?#19968;?#35760;得我以前做APP运营主管时,招了个新人,就面试了他一个,还没有行业经验,年龄也不小,我给总监说,这个人可以的。总监当时是这样说的:这个人招进来,如果走了,你要有连带责任的。意思是如果带不好,那我也吃不了兜着走呗,当时就觉得这人挺?#31185;?#30340;,能够培养。后来,在我离开上一家公司不久后,我招进去的人,已经成为了公司的骨干,带团队做产品了。

说来也怪,我看人的面相很准的,可能是天赋吧。我现在招人时,有时看完简历的头像,就知道这人能不能胜任工作,做事是否细致可靠的,每次看到那?#32622;?#26377;头像的简历,就拿捏不住了,所以大家记得,简历上一定要放头像哦。我招的岗位和数据打交道比较多,需要的是心思细腻的人,这样的人面相有个特点,精瘦型,最好带着眼镜。

大家可以观察下身边的人,看我说的对不对。如果是对外的岗位,比如市场,我比较倾向于找脸上有肉的,这样的人有亲和力,容易拉进距离。这里提一个面试的小插曲,当时面了一个做广告投放的妹子,感觉有点刻薄(没有贬义的意思,是觉得不太好配合),最后问到,如果兼职下客服工作,应该可以接受吧。竟然说,做不了。当时我都震惊了,这种只看着自己一亩三分地的员工,我可不?#19981;丁?/p>

二、良好的培训制度

培训制度分为两种,一种是入职培训,另外一种是日常培训,除了公司规章制度规定的培?#20302;猓?#21608;末的线下分享课,APP的线上课程也属于培训的一种,学习这种培训是出自于个人的自觉,我空闲的时候会在一些音频APP里面去听课,三人行必有我师嘛,一个小时的课程只要学到了一个点也是一种收获。

很多公司对入职培训不是很重视,部门招到了新人,如果是替换离职的员工,运气好的话可以被带个几天,等业务熟练了老员工在离职。更多的情况是老员工已经离职了,把工作交接给了其他同事,新人来公司后,把工作接手过来,这一转一换,信息流失超多,搞不好?#25237;?#29255;了。

如果没有入职培训,新员工就像散养的一样,自己去摸索,遇到问题了,去询问老员工,由于新员工到了一个新环?#24120;?#20154;生地不熟,主动去问问题的可能性很小,就会出现新员工入职了一周多,还不知道公司是怎么运作的情况。其?#21040;?#20915;这个问题特别的简单,公司找一个老人,给新人做一堂入职培训的课程,详细介绍公司的发展、理念、规划、业务模式以及更深层的信息。如果想节省培训成本,还可以把培训拍成视频,来了新人看视?#23548;?#21487;,不论如何,入职培训必不可少。

入职培?#30340;?#35753;新人更快的融入工作中去,不过和日常培训相比,其重要性还略?#21592;?#24369;。以?#20197;?#32463;待过三家公司,以及待过一些小公司来看,真正有日常培训制度的公司只有一家。为什么会是这样的结果呢?#31185;?#23454;很好理解,日常培训不能带来立竿见影的效果,而且培训还会占用到工作时间,那种急功近利的?#20064;澹?#24680;不得马不停蹄的往前赶,培训啥的,不存在的。

其结果就是越忙越没效果,越没效果越着急,越着急就越忙,陷入了死循环。与其这样不如停个一两天,好好的总结或者培训下,把技能水平提升上去,做事的结果可能就不一样了。如果有了这样的觉悟,摆在面前的只有一个问题了,培训的讲师怎么整?如果请外面的老师,价格也不低,公司还没那么多预算。其实公司日常培训最好的方式?#20146;?#24049;培训自己,让员工在讲师和学员的角色间互相切换。

举个例子,我们部门有做百度SEM的,虽然SEM不如SEO的技术含量高,但也是有专业性的知识点的,内部培?#31561;?#20570;百度SEM的同学自己做课件,把自己对SEM的理解和工作日常讲给其他人听。好处有很多,即可以锻炼他的总结、表达能力,又可以让其他同事学习到新的知识。我之前公司商务培训还拉上过我,当时还没太理解,觉得跟我的工作没什么关系,叫我干啥。听了多次其他岗位的培训后,发现眼界和格局的确变大了很多。

我们一定要明白一个道理,制定良好的培训制度,不是特效药,不能说今天服用了,明天就能见到效果,就如同为减肥而做的运动,需要一个漫长的过程才能看到效果。随着时间的推移,培训制度的优势会慢慢显露,其最终的结果是部门内单个人的综合实力明显的高于其他公司。根据真实案例得出的结论,不行,看我的水平你就知道了。

三、健全的岗位制度

无规矩不成方圆,健全的岗位制度是确保部门日常稳定输出的核心。在制度岗位制度时,我们首先要清楚,员工上班的目的是什么,大?#19994;?#19968;?#20174;?#26159;为了钱。这个答案是对的,但是仅仅靠钱驱动是不够的,我们身边有一些人,上班的短期目的是为?#25628;?#32463;验,积攒人脉,其最终的目的才是为了钱,这个时候用钱去激励员工拼命干活,就好比拿着金条去哄小狗,还不如一根骨头来的实在。

我把岗位制度分为薪?#25163;貧取?#28608;励制度和晋升制度,这样说起?#20174;行?#23448;方,?#23548;?#19978;在工作中激励员工的方式不一定是我们常说的钱,比如完成业绩了,给介绍女朋友也是一种激励。拿薪?#25163;?#24230;来说,这块比较有趣了,好多传统行业的公司采用的是底薪加提成的方式,在我刚入互联网行业之前,也在制造业的公司待过,采用的也是底薪加提成的方式,加之在招聘网站看到的待遇构成,清一色的底薪加提成,所以当我进入互联网公司,被采用的是只有底薪,没有提成的的薪?#25163;?#24230;时,特别的诧异和震惊,这能有战斗力?

结果迅速被打?#24120;?#21035;说上班时一个比一个拼,连下班了都没人走的,?#19994;?#19968;天加班到七点,?#37027;?#30340;下班了,第二天加班到?#35828;悖智那?#30340;下班了,第三天加班到九点,额,终于有人跟我一起下班了。那加起班来,真的是一个比一个凶,我思考了很久,是什么动力激励着大?#20063;还?#19968;切的拼命干活呢?后来发现原来是季度?#20445;?#22870;金是论功行?#20572;?#24178;的多了拿的多,而?#20063;?#20197;?#25214;?#20570;考核标准,是不是很不一样。

在新的运营团队组建之前,我就决定用底薪加奖金的?#38382;劍?#21435;掉提成,这样的制度也可以形成凝聚力,所谓大河有水小河满,让大家一起盯着大目标,为大目标出一份力。说完最重要的薪?#25163;?#24230;,在简单过下激励制度和晋升制度,这个就要因人而异了。有的人求安稳,有的人求表现,不一定的需求,激励方式也不同。有的人给挂一个运营主管的名头,待遇不变的情况下,说不准就能激发出他的工作动力,毕竟在其位谋其职。

四、良性的团队氛围

据我观察,只要有团队就一定会有团队氛围,而?#20063;?#21516;团队的氛围是不一样的,大家可以回忆下自己待过的公司,团队氛围都是怎样的。拿我待过的公司来说,有养老型的团队氛围,大家都比较佛系,不争不抢,随遇而安;有你追我赶型的团队,一定不能被比下去,要是工作中垫底了,比扣工资还难过;还有?#19981;?#24320;车的团队,动不动就开车的那种,还好公司业务开展的比较好,不然早?#22836;?#36710;了。团队氛围是一家公司一个样。

一个团队的氛围是慢慢的培养起来的,这个调性和最初的领导秉性关系很大,有个?#20064;澹?#20570;事特别容易想当然,没有规划,下面的团队做事也是这样,整天像无头苍蝇一样。而一个良好的团队氛围,一方面可以提升团队的战斗力,另一方面在新人进来时,也可以形成传帮带的作用,把新人带好。

氛围的传承就像道德的传承一样,你看别人都加班到10点,那么你也不好意思不加班了,这就是传承的力量。当然,我这么说不是鼓励加班,是说近朱者赤近墨者黑。那么,如何培养出良性的团队氛围呢?这就需要结合本文前面提到的几方面的内容了,比如培训制?#21462;?#20998;工、激励等等,良性的氛围是所有工作做好之后的自然呈现。

团队氛围可以成就一个团队也可以毁掉一个团队,如果在团队中发现老鼠屎,当机立?#32454;?#32039;开掉,不好的情绪会传染的,一个整天抱怨,工作?#36947;?#30340;员工,久而久之会把团队的氛围带偏,我也相信绝大多数员工都是积极向上的,但也不排除有搅屎棍子,这点要留意。

五、正确的目标和分工

目标定的太离谱,就不是目标了。就像人生一样,你给自己定个世界首富的目标,对自己一点帮助也没有,倒不如定个每个月写4篇文章来的实在。不要以为我是在开玩笑,好多公司定的业绩目标就有点脱离?#23548;剩?#27604;如一个月涨粉100万,一个?#29575;找?#30446;标500万(平时一个月也就50万),这样的目标不仅产生不了动力,甚至会带来反作用,有的会这样想:反正也完不成,干脆不管了。

在定目标时,也不要太鸡贼,有的?#20064;?#30693;道团队的上限,非要定超出上限50%的目标,比如正常一个月完成100万是很辛苦的了,然后定个150万的目标,让大家看的见,摸不?#29275;?#36825;样也不好。我建议最好目标分两个,保底目标和冲刺目标,保底目标完成就有奖励,如果能完成冲刺目标有更多奖励,说不准会有奇迹发生。

大家如果是在互联网公司,这里插个题外话,互联网公司的目标定起来比较有趣,不像传统公司,业绩增长很平稳,如果抓到一个契机,一个月翻几?#25238;?#26377;可能,我也遇到过,半年完成全年目标的例子,下半年可以带?#21483;?#20551;了。期待我要做的网络推广,也能?#19994;?#19968;个新的流量池,获客成本巨低,质量超好,那提前完成目标就变的很容易了。

分工分的对,可以最大程度的发挥出团队的水平,如果分工不到位,让擅长数据分析的,去做用户,擅长用户运营的去做活动,结果是大家都会做,但都做不好。我记得曾经听过这样一句话,千万不要把爱好当成工作,否则会毁了爱好。不知道是哪个?#24471;?#35828;的,我在职场中,见过?#19981;?#20570;策划的,?#25165;?#21435;做活动策划工作,干起来老带劲了。像我特别?#19981;?#30740;究新事物,让我去拓展新业务,不给钱我都乐意去干。

分工的要点是,擅长什么就?#25165;?#20160;么工作,这个要考验领导的眼力了,能不能发现员工的特长。另外一点是,工作做久了,一些人会对工作失去新鲜感,动不动就有了跳槽的想法,这时就要想调整分工的事情了,让乐于尝试新鲜事物的员工,有新的工作可以做,让乐于稳定的员工,有一份稳定的工作就好。

综上:

想带出来一个好的运营团队,?#30340;?#20063;难,说简单也简单,最后在说一点经验之谈,带团队不要事必躬亲,也不要做甩手掌柜,拿捏好两者之间的分寸很关键,做计划、监督过程、听取汇报、把控最终结果,做到这几点,以及上面提到的。那么,离带出一个好的运营团队的目标就很近了。

老虎,微信公众?#29275;?#32769;虎讲运营,人人都是产品经理专栏作家。专注运营一百年,精通运营的各个模块,数据、用户、推广,信手拈来,将APP运营玩转于手掌中。

责任编辑:sunpeipei   /   作者:老虎

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